长久以来人们都在讨论一个问题：人力资源能否实现真正的数据化?如果大家仍心存疑虑，建议仔细阅读这篇文章。

　　以下为薪人薪事联合创始人楚亚虹女士，在薪人薪事2021品牌升级发布会上的演讲实录《让组织提效50%，HR要做什么?》

　　今天是5月21日，一个非常有爱的日子，但也意味着2021年上半年只剩下40天的时间了，接下来HR将迎来一个重要工作：制定2021年下半年工作计划和目标。

　　那么问题来了，因为疫情，2020年很多公司的业绩都受到了不同程度影响，所以今年都希望业绩得到大幅提升，业绩压力十分大。我今天的分享就以这样一个场景展开：如果公司希望提升业绩50%，HR该做些什么?　　

　　薪人薪事联合创始人楚亚虹

　　一、人力资源指标悖论

　　大部分HR给出的答案不外乎是先人才盘点，并结合内外部数据，形成详细的下半年计划(包括编制、预算、成本等一系列工作规划部署);然后根据工作计划，拆解成各业务部门的数据化目标和行动方案。

　　但执行下来后却发现，人力资源部门的业绩才是最难以拆解和量化的。

　　有的公司的解决方案是人力资源部应该承担公司整体的业绩目标，原因在于很多人认为人力资源部无法直接对标公司业绩，而是服务公司业绩。

　　这透露出来两个方面的信息：

　　1、虽然HR从岗位职责上变成了HRBP，但实际上并没有实质性地参与和推动业务，我们只是在执行;

　　2、HR服务的是公司整体业绩目标，意味着HR根本就没有拆解成属于HR的指标。

　　我看到场下有朋友在点头了，一定引起了大家的共鸣。这个时候往往人力资源部说，其实我们也有可衡量的数据指标，比如说下半年要招聘500名员工入职、组织6次培训，另外要把公司离职率控制在15%以下等等……

　　这真的是一个可衡量数据化的指标吗?这三个指标真的能帮助公司整体的业绩提升50%吗?如果新入职的500名员工，其中一部分能力不足，但为了控制15%的离职率，舍不得让他走掉，这个时候会发生什么样的情况?公司整体的人工成本增加了，但最后公司业绩可能还是没有完成。

　　这就类似“哈丁公共地难题”：为了增产，人越来越多，人数提升了，但是并没有达到预期的提升结果。

　　二、人力资源51维数据指标

　　有一个调研，主题是“在管理者和HR眼中，人力资源数据化应该发挥哪些作用?”结果显示：

　　67%的调研者认为，人力资源数据化是为了衡量人力资源工作的整体效率(请大家注意，这里的人力资源工作的整体效率指的不只是HR部门的工作效率，而是整个公司的人力效率，即我们常说的人效。);

　　54%的调研者认为，人力资源数据化是要给经营者提供分析决策价值。

　　但哪些数据指标可以用来做分析决策呢?显然刚才说的离职率无法起到这个作用。我们回想一下CEO的高频问题：公司里哪个部门的人效最高?公司里各个部门中，哪些部门的产出与配置不匹配?哪个部门的团队管理有风险?

　　针对这些问题，HR可以提供什么样的数据指标呢?我们无法立刻给出答案，是人力资源的数据太少了吗?其实并不是，人力资源部掌握着公司最多的基础信息和数据，关键在于如何从庞杂的数据中提取最有效的数据。

　　所以HR用数据来衡量工作标准的时候，只要重点关注两点就可以：

　　1、找到那些非常有效的、重要的可以供决策的指标;

　　2、准确地采集这些数据，并呈现出来。

　　经过6年的经验和沉淀，薪人薪事从很多优秀企业的服务反馈中发现，这些指标可能存在这三个层面中：　　

　　薪人薪事以科学提升人效为核心价值

　　第一层：企业层。我们需要关注公司整体的运营效率，这一层的难点在于采集难：数据信息非常庞大，分布全公司各种日常行为中，采集、提炼都需要付出大量精力;

　　第二层：组织层。我们要关注内、外部组织的效率和不同的衡量指标。我们可以从那些优秀的、可以起到标杆作用的组织学习和借鉴到什么?所以，组织层面优秀标杆的借鉴作用会更大;

　　第三层：个体层。人力资源要帮助每个人每个组织学习成长进步，HR要甄别出来不同的人才，让他们每个人都得到提升，才会促进组织提升。所以在个体层面，HR同样要关注每个人的数据指标变化。

　　这个模型我们称之为“薪人薪事三层模型”，在此基础上，我们又提炼出了51个维度的指标 -- “51维数据指标”。这些指标是在HR以往常用的指标上进行了深挖，举两个例子：

　　我们以往会关注500个人的招聘指标，但在“51维数据指标”中，我们关注的从提出招聘需求一直到候选人入职的入职周期和招聘成本。如果HR能掌握缩短入职周期、降低招聘成本的能力，那么无论在什么情况下，企业要求快速配备团队，HR都能快速响应，支持公司完成业绩。

　　以往HR会关注离职率，但在“51维数据指标”中，我们会关注首月离职率、首年离职率和主动离职率等指标。因为首月离职率反馈的是新员工的融入状态，以及招聘过程中的招聘质量;首年离职率可能反映出新人培养质量，以及企业给新人提供的发展和晋升空间;主动离职率反馈的是公司职位在市场上的人才吸引度。

　　总地来说，一个简单数据并不能反馈出公司的真实情况，也并不能帮企业改进和优化，反而当这些数据被拆解得更多更细了之后，HR才知道从何处着手，针对性地改进。

　　三、案例：数据化实践，提升效率

　　“51维数据指标”存在于诸多日常动作中，从庞大的数据中精准采集，也是HR需要重点解决的问题。薪人薪事为此提供了解决方案 -- 薪人薪事“三阶六步”价值服务体系。　　

　　薪人薪事“三阶六步”价值体系

　　通过对比内外部数据，形成数据看板。企业管理者、HR、员工通过薪人薪事人力资源云系统进行日常工作和管理，系统自动采集最真实的动作数据，汇总成每个月不同的动态变化，HR就可以找到数据背后的原因，进行迭代、验证，以及观测提升效果。

　　薪人薪事Data双引擎版正是基于“51维数据指标”和“三阶六步”的价值服务体系。我以一个科技公司来举例：

　　这家科技公司是薪人薪事客户，处于快速发展阶段。我们把公司公司内部数据与行业数据对比，发现有12项指标是当前他们最需要关注的。

　　这家公司在某一个阶段，首月离职率非常高，我刚才提到了，首月离职率反馈的不仅是离职问题，更主要地是反映招聘质量以及新人融入度问题。所以，HR通过看板反馈，跟业务部门充分讨论，提出了很多很有意思的想法：

　　在面试环节，他们增加了“压力提醒”这一项，告诉候选人公司目前工作的节奏、工作压力以及一定的工作风险，然后观察候选人的反应，避免选人入职后发现实际跟期望有差距;

　　还有一个有意思的方法：他们要求导师跟新员工工位相连。看起来是一个小动作，但它能反馈很多问题：当新员工需要求助的时候，导师就在旁边，随时询问，随时解决问题，也不会引起不必要的猜测和沟通不当，导师也可以及时发现员工的异常工作状态，及时调整工作方向。

　　所以经过一段时间，我们发现，这家公司的首月离职率得到很好的改善。这个指标的改善就大大降低了公司整体的招聘成本。

　　通过“51维数据指标”和薪人薪事“三阶六步”价值服务体系，企业提升的每个指标都会在接下来一年的业务指标上得到正向体现。这就是最终的数据效果展示，也是薪人薪事Data双引擎版的案例体现。

　　四、薪人薪事Data双引擎，真实落地数据化

　　不能为了做数据而做数据。数据化本身是一个系统化的工程，如果为了追求数字，而靠人工维护，那么它的准确性将无法得到保证。数据只有在最真实的场景下，最自然的方式里采集、沉淀出来，才最能反馈最真实的工作状态，也才能够最有效地改进结果。

　　薪人薪事Data双引擎版正是基于以上理念，通过薪人薪事一体化的人力资源SaaS系统，以及6年的产品基础上迭代而来的，这次的新版本有3个看点：

　　产品在人力规划、组织演进、绩效提升、人才体系，以及赋能激励五个维度做了设计，旨在系统地研究人力资源如何应对更多的不确定性;

　　在原有的产品系统上，实现了诸多的功能升级。比如说关联财务业务更复杂的计算平台、涵盖360/KPI/OKR/积分制等绩效管理工具、面向员工的日常激励和关怀的积分商城、面向新一代年轻人的新人指导等;

　　结合系统数据的沉淀以及对人力资源的理解，薪人薪事系统嵌入了“51维数据指标”，通过这些数据，我们会帮助企业生成数据看板，并通过可视化的方式呈现，最后达到提供决策依据的目的。

　　薪人薪事成立6年来，已经涵盖了30多个行业，17000家客户。在这些客户里，有很多行业佼佼者，他们也给薪人薪事带来了很多优秀先进的产品理念和人力资源管理的方法，我们也希望能有机会，把这些经验和方法服务给更多企业客户，与更多优秀企业和优秀HR一起，探索组织更高新发展的方式，助力更多企业快速发展。

　　元气森林

　　元气森林目前的业务已经涵盖40多个国家和地区，发展非常快速，同时他的管理理念也非常先进，他们内部叫做“四个现代化”，其中很重要的两化就是信息化和数据化。在与元气森林的合作中，薪人薪事提供了人力资源的规范化管理，也帮助元气森林建立了内部的系统建设和数据仓库。薪人薪事起到了非常好的支持作用。

　　水滴筹

　　水滴筹最近刚在纽交所上市，水滴筹是薪人薪事非常早期的客户。因为属于新兴的业务，水滴筹在发展过程中，人员规模和业务创新变化特别快，这对于企业的业务形式变化、组织结构变化，以及产品和服务响应的时效性，要求非常高。多年来，薪人薪事为水滴筹人力资源管理提供了很好的支持，陪伴着水滴筹一路成长，并且服务了超过170万的需要救助的人士，这也是一个非常伟大的事业。