“有些人才测评号称能够适用各种人群和场景，似乎有“包治百病”的效果”。中国人才测评领导品牌诺姆四达集团研发经理胡雅倩表示，目前，市场上有大量的心理测验，种类繁多，让人眼花缭乱，HR在挑选测评产品的时候，务必要擦亮眼睛，选择科学有效的测评产品。

胡雅倩

在谈到如何挑选靠谱的人才测评服务时，胡雅倩表示，作为中国从事人才测评理论创新和产品开发的权威机构，诺姆四达建议HR在选择前，先要了解目前市场上心理测验的种类和特点，从而根据自身实际情况进行选择。

据胡雅倩介绍，总体而言，市场上使用比较广泛的测验主要有三类。这三类测验在表现形式、测评内容、应用场景都有着明显的特点和区别。在此，将这三类最常见测验的主要特点进行介绍，帮助HR们了解常见的测验到底测的是什么。

第一类是行政能力测验（简称“行测题”）。这种测验在公务员考试、校园招聘中的使用频率比较高。这种测验主要通过数字计算题、逻辑推理题、图形题、言语理解题等题型来考察被评价人的基本潜能。基本潜能是个体所具有的潜在能力，或称作能力发展的可能性，它特别关注了被评价人在思维方面的能力。说得通俗一点，它主要反映的是一个人聪明不聪明。

第二类是人格测验。这种测验广泛的应用于人才的招聘选拔当中，主要通过自陈题、迫选题、投射题等来考察被评价人的人格特质，也就是用来说明被评价人比较稳定的心理活动特点，测的是人们底层的、不容易被察觉的素质。

第三类是管理能力测验。这种测验主要在管理人员的招聘选拔、人才盘点、培训发展当中使用。这种测验主要是通过测验对被评价人在团队管理、运营管理、业务管理等管理活动中的表现进行预测，一般采用情境判断测验。情境判断测验的题目一般会提供给被评价人一些与工作相关的典型情境，题目的选项则是在该情境下可能产生的行为反应。

根据诺姆四达在人才测评领域多年的服务经验，胡雅倩表示，HR在选择测评工具的时候，一定要擦亮眼睛，不要被所谓的“高度定制化”、“企业专属”迷惑了双眼。

实际上，“高度定制化”、“企业专属”并不一定是件好事，这对测验效果的提升并不起到决定性的作用。如果为了实现这些表面效果，而忽略了测评的本质，就得不偿失了。所以，在选择测评工具时，首先得要选择测验题目和测验内容能够相互匹配的测验。

诺姆四达最新推出的APM系统基于全面素质评价理论和人才素质APM模型开发的新一代素质测评系统。该系统从能力（能不能）、个性（合不合）、动力（愿不愿）三个方面全面剖析企业与岗位所需要的人才素质，能够全面支撑和精准预测与高绩效相关的工作行为，并且发掘人才的动力需求和发展潜力，使人才激励与发展更加有的放矢。