最近，“建议对996工作制进行监管”的话题又冲上了微博热搜。近些年，“996“几乎每隔一段时间就变成社会关注热点，引起大家热烈讨论。

　　那么，“996”究竟有哪些危害?员工长期“996“，就能带来更好的经营增长吗?企业该如何提升劳动力效能呢?对此，盖雅发表了观点：认为企业劳动力是核心竞争力，并提出从三个维度进行劳动力管理。

　　建议对996工作制进行监管

　　目前加班现象广泛存在，尤其在某些行业存在普遍制度化和严重超时化，在短视频、在线教育、出行、电商等领域，部分互联网企业又开始推行“大小周”工作制。

　　当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态，鲜少见到996企业得到处罚，劳动监察没有发挥应有的作用，劳动者维权困难;一些企业甚至直接在规章制度中规定，执行996、大小周工时，剥夺了员工的休息时间。延长法定工作时间的制度现象应当引起重视和关注，建议对996工作制进行监管。

　　为什么不能996?

　　从企业角度来看，员工长期“996“、长期超时工作，就能带来更好的经营增长吗?早在20世纪初，福特公司就曾做过数十个测试以寻求员工最大产出下的最佳工作时长。发现最佳时长为一周40小时，另加20小时仅产生了小幅正增产，并且在持续3到4周后转为负增长。由此可见，加班并不等于高效产出，也可能是“无效加班”，消耗企业的资源、增加用工和管理成本。

　　另外，我国每年要累死60万人，这意味着，每天约有1,600人死于因劳累引发的疾病。过劳死也呈年轻化趋势，平均年龄已经从44岁下降到了37.9岁。《柳叶刀》杂志早在2015年，就刊登了25项研究的检索结果，结论证明“超时工作”非常危险。

　　因此，一方面，我们要鼓励奋斗，因为“幸福是奋斗出来的”;另外一方面，我们也要保障职工休息，反对畸形加班文化，毕竟身体是革命的本钱，只有调整好身体状态，才能更好地投入到工作中。

　　劳动力就是核心竞争力

　　世界正在迎来以AI、物联网为代表等新一轮技术革命，中国版“新经济”方兴未艾，知识型技术型劳动者成为企业保持增长的核心竞争力，而激发知识型技能型劳动者的效能，不能简单依靠工作时间的延长，而是通过组织设计、管理调度、个体激活三个层面，去支持和发展他们。这才是既有效果、又有温度的劳动力管理。

　　盖雅建议从“需要多少人”“实际来了多少人”“干得怎么样”三个维度来考虑。

　　”需要多少人”：盖雅通过智能算法，兼顾业务量、效率与员工满意度，为企业做出最优化的劳动力时间规划和排班，并且适应新经济行业变化快，敏捷度高的特点。准确规划工作需要多少时间，可以大幅度降低不合理加班。

　　“实际来了多少人”：盖雅考勤系统平台通过实时自动化的数据采集、考勤规则比对分析，以及精细的时间数据计算，可以在第一时间掌握一线员工的出勤状态。通过对迟到、缺勤、无计划临时请假等异常的预防和及时处理，能够提高员工出勤率和时间利用率，从而减少无谓的加班。

　　“干得怎么样”：在绩效激励方面，知识型、技能型劳动力更倾向于脉冲式即时激励，盖雅通过当天工作成果可视，以及对应的时薪或日薪等实时透明的多元化激励方式，帮助企业提高员工的工作积极性和主动性，提升劳动效率。让员工真正理解时间的价值，实现自我驱动的工作，同样也能在有效时间完成既定工作，避免无效加班。

　　对于正处于数字化转型的企业来说，劳动力管理与核心业务的关系越来越紧密，劳动力和他们的产品、技术、商业模式等一样，也是企业的核心竞争力。而对于这些已经完成核心业务领先，正在通过规模化迈上新台阶的企业们而言，劳动力就是核心竞争力。