近日，史宾沙 (Spencer Stuart) 旗下 Kincentric发布针对出生于1990年及以后的新世代员工的特点和职场偏好报告。《 HR 管理者需要知道的5个关于新世代员工的特点》与《关于新世代员工对职场的5点偏好》，基于 Kincentric 中国全行业敬业度调研数据库，提取了近两年间(2018-2019)各行业领先参与公司，超过35万份有效样本数据，进行新世代人群专题研究与分析所得。报告中指出，当面向新世代群体进行管理决策时，需要留意各代际之间对职场关注点的差异并定制相关的改善计划，才能更好保障政策的有效推行;新世代尤为关注公司变革对个体的影响，提供即时、透明、互动式的管理模式会更合他们的口味。

　　Kincentric 资深顾问伍颖诗表示：“新世代群体即将或已经成为职场的中流砥柱，他们成长于高新科技和国际化讯息雨后春笋般纷呈的年代，对于变革准备度、多元化与包容、学习与发展等关乎未来、革新、成长有着强烈诉求，Kincentric 希望通过敬业度数据深入探究他们的特点及诉求，以帮助管理者更有效地制定管理政策和落地举措。”

　　新世代的敬业度较之前的世代低

　　Kincentric 报告指出，新世代员工在职场占比高达40%，是当前职场主力军。而通过对员工群体年龄段划分对比其敬业度得分，明显发现得分随着年龄的减小而下降。并且在80-85-90年龄阶段下降速度更为明显。

　　在物质充裕和网络的影响下，如何吸引和激励新世代专注投入工作是放在 HR 面前的一道难题。

　　新世代之间看重的满意度维度差异性较大，未来将考验 HR 政策落地的灵活性和多样性

　　Kincentric 的调研结果显示，70后、75后及80后员工对满意度维度有高度一致性，而90后、95后及00后却表现出明显的代际差异。新世代和非新世代共同关注的高分维度有客户导向意识和敏捷的响应能力，以及直接上级的指导和支持。面对这些维度的政策制定，采取一致性的策略。可满足各代际大部分的需求。

　　然而，当面向新世代群体进行管理决策时，需要留意各代际之间的关注点的差异并定制改善计划，若采取普适的方案，对于新世代群体的改善效果可能会大打折扣。从调研结果发现，多元化和包容维度是新世代和非新世代差异最高的高分维度。非新世代已经过了“爱折腾”的年纪，对自身能力和未来发展都有清晰的认知和规划。而新世代则要折腾的机会、要试错的空间，拒绝过早的被束缚在一类工作或一种氛围下，只有在允许释放个性化自我的环境中，他们才能真正“燥起来”。新世代更渴求在拥有包容和赏识个体多元化的公司中，不断认识自我，掌握有效应对繁杂工作的方法。随着新世代在职场的磨练中逐步成熟，可预见几年后的他们将会深化对雇主品牌和职业发展机会的思考，管理者可提前做相应的管理准备。

　　新世代尤为关注公司变革对个体的影响

　　新世代自我意识强，注重参与感，在公司发生变革时，他们会对变革的必要性展现出一定质疑态度，对变革对自身的影响也尤为关注。以00后群体为例，Kincentric 报告中指出该群体在满意度各维度呈现出较明显的“爱憎分明”的反馈，在绩效管理、奖励与认可等多个维度均呈现出较为明显与95后和90后的不同声音。他们初入职场体，对职场生活抱有无限憧憬和奋斗的抱负，对管理现状的评判多源自“向往的职场生活”和对比“小伙伴的职场生活”，对管理政策的推行可行性、条件成熟度、风险评估结果等还未有深刻的职场体会。因此，对该群体员工而言，公司颁布“一纸诏令”式的传统管理方式会压抑00后强烈的讯息猎奇心和决策参与感，提供即时、透明、互动式的管理模式会更合他们的口味。

　　Kincentric 中国区负责人吴圣皓表示：“Kincentric 的研究表明，中国新世代的思想更加独立，不愿意将自己的观点和价值观强加于他人。他们更有可能考虑非传统的职业选择，也较少受到财务安全忧虑的束缚。与其他世代员工相比，他们急欲地成长，在及时且频繁的认可下快速进步，而且任期相对较短。这些独特的特点给那些试图吸引、保留和激励新世代员工，同时平衡其他员工需求的雇主带来了前所未有的挑战。”

　　新世代群体有着强烈的被发现、被认可、被授权的愿望。他们对多元化的氛围感到欣喜，潜力能被挑战性的目标和成长机会激发，是思路开拓、追求革新、具有较强成就感驱动力的职场新生力量。