1月7日，光辉国际（纽约证券交易所代码：KFY）发布2020年全球人才趋势预测，分享了众多人才招聘、发展和薪酬领域的专家的访谈意见。

　　“劳动力结构正在快速转变。来年我们将更关注具有透明度、敏捷度，以文化和目标为导向的领导力，”光辉国际招聘流程外包、专业人才搜寻和数字化领域的首席执行官Byrne Mulrooney表示。“同时，雇主在运用技术，吸引和激励员工，以及在组织的各个层面进行持续转型等方面也将变得更加灵活 。”

　　以下是2020年十大人才趋势（排名不分先后）：

　　告别管控、固化和封闭。拥抱信任、目标和敏捷。

　　不久以前，组织架构和管控，是完成工作的有力保障。那时候老板的任务就是制定战略，严格管控过程，收获预期成果。现在，领导者不再“精打细算”地激励员工，转而打造敏捷和灵活的文化，在团队成员间建立信任，并使大家了解工作的意义：我们“为什么”而存在，组织的定位是什么，我们代表着什么。

　　光辉国际近期的一项调研显示，近三分之二（59%）的调研对象认为他们工作的最大动力源于相信工作能够实现某个目标，具有重要意义。以目标为导向的领导力不仅有益于个人，同时也是影响组织盈利的重要因素之一。几乎所有被调研对象（96%）都认为，若能培养以目标为导向的领导力，有利于组织长期财务表现。

　　从全球范围看，有些企业已经将ESG（环境、社会和治理）指标（而不仅仅是单一的财务指标）也纳入CEO薪酬方案成为新趋势。可以通过对减排或人权倡议进行奖励的形式实施。

　　对招聘和薪酬方案持更谨慎态度。

　　尽管全球大部分地区的失业率都处于历史低位，但组织制定招聘和薪酬方案正变得愈发谨慎。能为组织带来业绩的岗位（例如研发和销售）招聘，比会计等职能岗位的招聘获得更多重视。

　　此外，席卷全球的数字化转型，意味着几乎所有行业对技术技能的需求量都在增大，因此要求具有高技能的岗位会出现更多空缺，薪酬也会更高。许多组织都已经在积极储备具有稀缺技能的员工，即便当前并没有直接对口的岗位。

　　另一方面，为了避免增加固定成本，组织越来越不希望全面提高固定薪资。组织更愿意用可自由支配的激励方案取而代之，比如用奖金奖励具备关键技能和绩效突出的员工。

　　进一步寻求能够有效促进多元化和包容性发展的方法。

　　许多组织已经在发现并解决针对特定群体产生的无意识偏见方面取得了很大进展，包括女性、种族和族裔人群、性少数群体等。虽然帮助人们更多地意识到自身的无意识偏见对于包容性发展极为重要，但还不足以带来持久性的转变。

　　因此越来越多的组织正在寻求实现结构包容的方法，这种方法能够找到组织内部人才体系中存在有意识和无意识偏见的原因，这些偏见会导致薪酬、晋升、代表、关注度、准入和机会等因素出现不平等现象。为了揭露这些不平等现象，组织正在对相关流程进行“去偏见”审计，提升组织执行层和高管层领导的包容性水平，并让人事经理承担起更大的责任，促进多元化和包容性发展。

　　薪酬更加透明。

　　“你的收入是多少？”这个问题曾经是禁忌，但不断变化的社会规范使得薪酬透明化成为未来的发展方向。光辉国际对职场人士进行的最新调研显示，近四分之一（24%）的调研对象认为与同事分享个人的薪酬信息在情理之中，超过三分之一（37%）的受访者认为相比五年前，如今更能接受谈论与薪酬有关的话题。

　　但这并不是全球薪酬透明化的唯一体现。为了促进薪酬公平，已经有超过80个国家通过了同工同酬的法律。其中超过四分之一的国家需要强制报告。

　　根据光辉国际的调研显示，高达75%的人力资源管理者表示在未来的一年中，薪酬和奖励的透明度将变得更加重要。人力资源和薪酬团队一直在针对公平的薪酬计划制定战略，以更清晰地阐明薪酬计划背后的原则，并帮助管理者与可能认为自己薪酬过低的员工进行沟通。

　　高管人员轮换促使组织制定可持续的继任计划。

　　鉴于过去三年内CEO轮转率较高（包括计划内和非计划内），董事会希望采用更加积极主动的战术，明确管理层和企业领导力梯队的深度和广度，以便在需要时缜密地完成战略转型。所以针对高层领导人才的战略盘点工作变得至关重要，许多表现优异的董事会已经成立了薪酬和人才委员会，尽可能保证盘点工作的缜密性。同时还希望借此解决薪酬公平和薪酬透明度的问题。

　　此过程意图超越单一的CEO继任流程，转为CEO“进程”，使高管岗位计划成为一个持续的战略过程。

　　此外，全球约25%的上市公司董事年龄超过70岁，这意味着即将出现大规模的人员更替。这项继任活动有助于董事会提升多元化水平，这种多元化发展预期将继续下去。继任活动也会促使董事会定期衡量团队的整体有效性和成员之间的相互影响。

　　人工智能为候选人（和员工）解决后顾之忧

　　由于招聘的工作量大，流转速度快，招聘过程复杂，很难保证不错过每一位候选人。随着聊天机器人这类高度精密的人工智能工具的出现，现在，越来越多的组织开始使用人工智能程序来快速、有效地向候选人提供目前的应聘进展，帮助导航求职网站、安排面试并提供建议。这极大地改变了候选人的应聘体验，增强了参与度，提高了整体满意度。

　　同时，聊天机器人还开始为希望申请组织新岗位的员工提供服务。员工不必鼓起勇气询问HR或老板是否有新的机会，可以直接与聊天机器人互动，聊天机器人可以提供空缺岗位的相关细节、技能评估和就业指导。

　　此外，某些组织还提供了“岗位中的一天”虚拟场景，候选人能够通过虚拟场景了解担任某岗位所需的条件，既可以增加趣味性，也可以帮助候选人根据流程自主完成选择。聊天机器人还可以根据候选人的模拟行为，帮助雇主确定候选人是否能够胜任某岗位。相当一部分受调研者认为候选人提供“岗位中的一天”式的模拟体验将在变得越来越重要。

　　面向未来的技能再培养。

　　随着人们对经济前景的担忧日益加剧，人力资源专业人士建议所有人，包括已经有工作的人，都要努力提高、丰富自身技能。但这并不意味着一定要回炉重造，得到其他学位。如今许多行业的专业人士都在寻求可以帮助他们获得资质证书、认证和利基技能的计划。

　　组织将现有员工的技能再培养视为一项关键举措，因为许多现在看来至关重要的技能可能不久之后就会变得无关紧要。光辉国际的调研显示，超过四分之一（27％）的人力资源专业人士表示员工的技能再培养是组织首要任务。为了帮助员工提升能力并尽可能留住员工，持续进行硬技能（如编程）和软技能（如敏锐度）培训逐渐成为常态。而且培训不仅仅针对技术型员工，为了满足未来需求，从销售到人力资源，每位员工都需要接受培训。

　　持续变革。

　　员工的技能再培养固然重要，但还远远不够。当今的组织正在逐步走向持续变革的征程，仅仅一次变革举措已经无法适应未来。除了关注员工发展，组织还要重新设计岗位和结构，提高敏锐度和扩展性。

　　此外，组织每开展一次战略变革，员工就需要随之改变工作方式。因此员工需要仔细观察变革对企业文化的影响，并在必要时进行修正。这一点至关重要，因为企业文化能够驱动组织战略执行。

　　而且变革必须面向组织的各个层级，如中层管理人员，甚至是普通员工都可以更好地安排自己的工作以及与团队成员合作。

　　“职场游牧族”的兴起。

　　全球企业都在应对日益发展的“职场游牧族”现象，职场游牧族指的是更换工作、组织甚至职业比他人更频繁的高绩效专业人才。

　　尽管光辉国际的最新研究表明，88%的专业人士认为频繁跳槽会对他们的职业生涯产生积极影响，但大多数组织仍然认为雇用职场游牧族有较大风险。然而研究结果同时显示，这些组织可能往往会忽略职场游牧族的优势，这些优势源于游牧族的多学科经验、求知欲和高学习敏锐度。因此现在许多雇主都在想方设法让这些高潜力、多元且敏锐的“闪跳族”留在组织内部。

　　某些希望进一步推进其人才管理战略的组织正在使用成功者画像来全面选拔和评估跨学科人才，而非仅仅选拔具备与某岗位直接相关经验的人才。组织会寻找兼具软技能、能够处理模糊问题和不确定情况的候选人，因为这是帮助组织实现未来发展的必要条件。这一趋势将产生的结果是，随着组织内部越来越灵活，会有更多员工不断变换岗位。

　　“选我们！选我们！”组织逐步提升雇主品牌影响力，吸引和留住优秀候选人。

　　仅凭有竞争力的薪酬方案并不足以吸引优秀、聪明的人才。越来越多的组织开始制定多渠道综合计划，如借助应用程序、活动、视频和聊天机器人等建立独特的雇主品牌主张，广泛吸引候选人。

　　如果申请者有意向，许多组织都会相应地修改招聘流程，更多为候选人考虑，包括减少面试次数以及避免多次输入个人信息的情况等。

　　专家表示，成为最佳雇主的诀窍是做到真实、透明。许多组织会重新理解企业文化以及员工真正关心的问题，通过持续性的敬业度小调研来跟踪员工的情绪变化。随后组织通过自上而下的方法，固化这种文化。

　　例如，随着社会责任变得愈发重要，校园招聘活动中愈发常见的一种趋势是，组织通过向候选人选择的慈善机构捐款代替直接向候选人赠送礼物。

　　针对中国企业的用人趋势，光辉国际招聘流程外包及专业人才搜寻业务大中华区董事总经理周廉喆先生指出：“2019年中国经济和市场经历了很多挑战，中国经济的发展进入了拐点，驱动未来发展的引擎已然发生了巨大的变化。值得欣慰的是，越来越多的中国企业已经意识到‘人才’是突破挑战寻求机遇的关键，并且开始重新审视组织与人才战略，在改变中找到新的核心竞争力！”周先生还指出，“我们在一些项目中明显感受到了企业在“用人”方面从快速拓张，到精细化操作的改变，大部分企业开始逐渐脱离传统的同行猎寻的做法，并且更重视文化，特质、驱动力等因素，确保人才和岗位、组织的匹配程度，朝着共同的目标和战略前进。光辉国际致力于深耕中国市场，积累了丰富的经验和洞察，期待能在2020这个颠覆式变革时代与您携手并进。”