在过去五年间，年福利成本平均上涨18%，然而其中81%很难体现其投资回报率

　　19%的用人单位并不清楚他们的福利投入占工资单的百分比

　　71%的用人单位从未与员工进行过福利方案的沟通，或者一年只沟通一次

　　上海2016年11月23日电 -- 根据美世达信员工福利(由国际专业服务公司美世(Mercer)和达信(Marsh)共同成立的合作品牌)开展的“2015/2016走近福利调研(2015/2016 Benefits Under the Lens Survey)”的最新研究成果，关于福利如何支持业务目标，用人单位的预期和员工的理解严重脱节。其主要原因之一在于HR团队缺乏决策权。70%的受访者表示他们的决策权有限，而34%则表示在福利方面，他们几乎得不到管理团队的支持。

　　这份报告阐明了三个HR部门有能力解决的缺失环节，这也是亚洲员工福利方案通常都无法达到公司的预期效果的原因。

　　1. 缺乏明确的指引

　　大多数雇主心里似乎都有明确的目标，但是在制定福利方案的过程中都缺乏明确的指引。员工福利管理和预期目标之间不存在明显的关联：

　　70%的受访者很难定义能够与员工产生共鸣的策略

　　89%的受访者称资源有限，无法制定战略

　　81%的受访者很难证明投资回报率

　　综上所述，HR部门认为在制定福利策略和未来的发展方向方面，他们不具备决策权。

　　2. 没有清晰的品牌和/或沟通策略

　　超过70%的受访公司声称他们对福利进行了品牌化;然而，更深入的调查揭示了他们关于品牌化概念的一些误解：

　　27%的公司称其将“推出一致性的本土化福利方案”视为品牌化 -- 在不同国家和地区推出一致性的福利方案只是确保在组织范围内实现共同目标，并非品牌化。

　　16%的公司认为“将全球化的定位运用于地区”代表品牌化 -- 确实有必要在全球化的治理框架下实施福利策方案，但这也并非品牌化。

　　美世亚洲、中东和非洲地区咨询负责人Liana Attard称：“如果现有或潜在员工没有完全理解或认同员工福利，它就不能成为吸引和留住人才的手段。如果没有被员工所接受的福利品牌，且缺乏良好的沟通和策略，福利价值就会减弱，用人单位就难以最大程度地实现提高员工满意度和认同度的福利目标。”

　　3. 缺乏数据分析

　　大多数用人单位要么完全没有使用数据，要么就是没有使用对的数据，以洞悉员工或衡量项目成功与否：

　　调查显示，大多数用人单位收集了各种各样的数据，却完全没有使用数据，或是没有通过分析有效的数据得到他们想要的结果。

　　三分之一的用人单位完全没有衡量员工福利的价值或者投资回报率。

　　当被问及在借助数据制定福利方案所受到的限制时，66%的用人单位表示缺乏数据是主要原因，其次是所需数据不易获取 (54%)，数据可信度(46%)，以及缺乏资源、技能和人力资源投资(41%)。

　　Attard补充道：“如今，大多数用人单位将重点放在对标同业者的福利计划、协商保单等方面，但是管理有效且可持续的员工福利计划所需要的远不止这些。除了需要了解现有员工的需求和所面临的挑战，用人单位越来越关注员工的未来需求，以及竞争格局和不断变化的监管要求。现在所作出的改变将会对未来有重大的影响。”

　　报告建议参考以下四大要点，以便设计出卓有成效的员工福利策略：

　　适应性、持续性和负担能力 -- 在快速发展的亚洲经济形势和动态环境下，满足员工变化的需求

　　差异化和创新性 -- 使用福利吸引并留住人才

　　分析和衡量 -- 使用可用数据设计适合员工的福利计划

　　品牌和沟通 --确保员工认可福利的价值

　　当用人单位被问及未来打算投资的领域：员工福利自选占据榜首，百分比高达51%，其次是创新福利(42%)，健康管理(40%)和财务支持(33%)。

　　目前状态未来状态

　　无5%1%

　　其他1%4%

　　额外津贴58%18%

　　新型/创新福利12%42%

　　健康管理43%40%

　　财务支持25%33%

　　员工体验56%26%

　　员工福利自选17%51%

　　多元化与包容性13%31%

　　福利交付50%28%

　　Attard总结道：“调查发现，有远见的用人单位正在寻求与同业竞争者形成差异化，以便在人才争夺中占据优势地位。把重点转向更具目标导向的策略，建立涵盖四大要点的明确的蓝图，并且充分利用现有数据，这是一个很好的出发点。”

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　　编者注

　　这份报告涵盖来自亚洲地区12个国家、654个机构的人力资源经理的反馈。该调研活动于2015年8月至2016年8月期间开展，主要问题围绕四大要点，即“适应性、持续性和负担能力”，“差异化和创新性”，“分析和衡量”以及“品牌和沟通”，旨在了解整个亚洲地区的企业如何构建和实施福利计划，以便展示和推荐最佳实践。